労働争議のあっせん～労使の仲をとりもちます～

• 労働組合からだけでなく、使用者からも申請ができます。
• 早ければ、申請の日から30日程度で解決できる場合もあります。
• 行ったあっせんの多くは、1回で終わっています。

Q1　あっせん申請は誰でもできるのですか？

労働組合だけでなく、使用者や労使双方からも申請ができます。また、あっせんは、裁判とは違い、第三者機関である労働委員会が労使の間に入って紛争の解決を目指すものですので、特に弁護士に依頼する必要はありません。

なお、兵庫県労働委員会では、個々の労働者と使用者との間の労働条件等に関する紛争（個別労働関係紛争）に係るあっせんは取り扱っていません（Q13もご参照ください。）。

Q2　どのような申請事例がありますか？

このページ下の「最近の主なあっせん申請事例」をご覧ください。

Q3　申請前に事前相談できますか？

労働委員会ではあっせん等の申請に関する相談を受け付けています。申請書の記載方法をはじめ、申請事項やあっせんについての疑問点等にお答えしています。特に初めて申請される方には、事前に一度お越しいただくか、電話で相談されることをお勧めします。

Q4　あっせんの実施が決まった後でも、労使間で自主交渉してもいいのですか？

また、申請後に取り下げることはできますか？

労使間の紛争は、当事者である労使が話合いで自主的に解決するのが原則です。労働委員会は公平・中立な機関として労使の間に入り、紛争解決のための援助を行うものですが、あっせんの実施が決定した場合でも、できるだけ自主交渉を進めてください。

その結果、労使合意が実現するなど、あっせんの必要がなくなったときは、申請事項の全部又は一部について、いつでも取り下げることができます。

Q5　当日のあっせんはどのような進行になるのでしょうか？

(1)事前にお伝えした時刻までに労働委員会事務局へお越しください。労使の控室は、それぞれ別室を用意します。

(2)公・労・使のあっせん員が労使から別々に考えや事情をお聴きします。

(3)労働組合には労働者側あっせん員が、使用者には使用者側あっせん員が個別に控室を訪問し、必要な助言を行い、双方の歩み寄りを促します。

(4)あっせん員が、合意できたと判断すれば、労使双方にあっせん案を提示します。

(5)あっせんの手続きは、非公開で行います。

Q6　あっせんが行われれば、必ず解決してもらえるのでしょうか？

あっせん員が示したあっせん案を労使双方ともが受諾すれば、解決の方向に向かいますし、あっせん案が示されなくても、あっせんをきっかけに、自主的な解決が図られる場合もあります。

一方、被申請者があっせんを行うことに同意しなかったり、あっせんを行ってもどうしても歩み寄りができない場合は、打ち切ることになります。

Q7　あっせん案とはどのようなものですか？

当事者からの事情聴取の結果、これを基に解決してはどうかと、あっせん員が労使双方にお示しする解決案のことです。

示されたあっせん案を受け入れるかどうかは、労使それぞれの自由意思に任されています。

Q8　あっせんはいつどこで実施するのですか？

兵庫県庁内の労働委員会調整室で、平日に行います。

Q9　あっせんはどれぐらい時間がかかるのですか？

1回の所要時間は概ね3時間程度を見込んでいますが、長引くこともあります。

1回で解決できないとあっせん員が判断すれば、日を改めて2回以上行うこともあります。

Q10　あっせんへの出席人数には制限がありますか？

スペースの都合上、労使それぞれ、多くとも6人以内でお願いしています。

Q11　あっせんに弁護士を同席させてもいいですか？

当事者が事情を説明したり、考えを述べていただければ、特に同席の必要はないと思われますが、必要と思われる方は、同席されても結構です。その場合には、委任状を提出してください。

Q12　あっせん申請することにより、その後、職場で不利益な取扱いを受けないでしょうか？

あっせん申請をはじめ、労働委員会に対する証拠の提示や発言を理由に、使用者がその労働者を解雇する等の不利益な取扱いをすることは、労働組合法第7条第4号により「不当労働行為」として禁じられています。

給料、ボーナス

• 使用者は、給料の引下げを組合に提案し、団体交渉を3回行ったが、交渉は決裂し、給料を減額して支給した。その後も、団体交渉を行ったが、組合は減額理由について、使用者から納得できる説明を受けなかった。
• 組合は、ボーナスの支給基準、支給金額を明らかにするよう使用者に求めて数回団体交渉を行ったが、解決できなかった。

労働条件（就業規則の変更）

• 使用者は、組合に就業規則の変更を提案し、労使協議を数回行ったが、不利益変更であると主張する組合を無視し、使用者は協議が調わないまま従業員に対して説明会を開き、強引に進めた。
• 使用者は、就業規則の変更に当たり、従来の労働協約の解約通知を行った上で、組合と団体交渉を行った。しかし、交渉は決裂し、使用者は就業規則の変更を労働基準監督署に届け出た。

出向、転籍

• 使用者は、組合員に出向を内示したところ、組合は出向の撤回を求めて、団体交渉を申し入れた。団体交渉において組合は、医師の診断書を提出し、出向が困難である旨主張したが、使用者は出向命令を撤回しないと回答した。
• 使用者とあっせん申請外組合とが、従業員の転籍問題について協議を重ねていたところ、転籍に反対する従業員が労働組合を結成して団体交渉を申し入れたが、使用者は交渉に応じなかった。

解雇、退職強要

• Aは、使用者から暴力行為やパワーハラスメント行為を受け、心身に不調を来すようになり、退職を願い出るとともに、組合に加入した。組合は使用者に対し、謝罪や未払賃金の支払などを求め、3回団体交渉を行ったが、解決に至らなかった。
• Aはパート従業員として勤務していたが、使用者から退職願の用紙を渡されたため、それ以降出勤せず、組合に加入した。組合は、Aが退職を強要されたとして団体交渉を求めたが、使用者は組合に対し、退職強要の証拠を示すよう要求するだけで、団体交渉に応じようとしなかった。

団体交渉

• 組合は、会社の廃業に当たり、事情を説明するように数回団体交渉の実施を申し入れたが、会社は文書回答するのみで団体交渉の実施を拒否した。

• 組合と使用者は、ボーナスの問題について団体交渉を実施してきたが、使用者は交渉の都度、持ち帰った上で検討するとして交渉は進展しなかった。そこで組合は、交渉権限を持った役員の出席を求めたが、使用者は応じず、交渉態度は改善しなかった。